Ayrımcılık Çeşitleri

  2. Ücret Ayrımcılığı

İkinci inceleme alanımız; ücret ayrımcılığı. Temelde cinsiyet ayrımcılığına dayalı ücret ayrımcılığı söz konusu olmasına rağmen, bazen de sırf bazı özel sebeplerin varlığı ücretin bir diğer kişiye göre az ödenmesi haline neden olabilir. Bu da aşağı kalır ve yadsınabilir bir durum değildir. Ayrımcılığın her türlüsü yasaktır ve kabul edilemez.

Genel kural; eşit işe eşit ücret düşüncesinden gelir. Yani aynı işi yapan kişiler aynı ücrete tabi tutulmalıdır. Bu demek değildir ki kişinin bazı ayırt edici özellikleri de hiçe sayılsın. Hak ediş ücretleri aynı seviyede ve aynı işi yapan işçiler için eşit olmalıdır. Ayrımcılık derecesine varan ve ücret dengesizliği yapılması kabul edilebilir değildir, burada artık ayrımcılığın varlığından bahsedilmesi gerekmektedir.

Ayrıca eşit işe eşit ücret ilkesi açıkça 5. maddede ifade edilmiştir. Ancak cinsiyet üzerinde bu koruyucu önlemlerin uygulanması, daha düşük ücret uygulamasını dengeleyememiştir. Bu madde performans ve tecrübeden kaynaklı farklı ücret uygulaması yapılmasına engel değildir.

Eşit işe eşit ücret uygulaması Türk İş Hukuku’nun uygulama alanı olmasının yanında 2011 yılında kamuda da kabul edilen bir ilke olmuştur. Böylece aynı unvanda olmasına rağmen aynı işi yapmasına rağmen farklı ücret alan kişilerin önüne geçilmek istenmiştir. Bu da gösteriyor ki; kanun koyucunun ücret ayrımcılığını her alanda yasakladığını ve eşit işe eşit ücret ilkesinin kapsamını genişletmesi önem arz etmektedir.

Türk iş hukukunda eşitlik ilkesi geleneksel olarak eşitlere eşit davranılması biçimindeki şekli eşitlik anlayışına dayanmaktadır. Şekli eşitlik anlayışı modern iş hukukunda ayırımcılık yasağı biçiminde ifade edilmiş olup, bu konuda yapılmış çeşitli Avrupa hukuku düzenlemeleri ile kadın ve erkekler arasında eşit davranma ilkesinin hayata geçirilmesi söz konusu olmuş ve ayrımcılık yasaklanmıştır. Kadın erkek eşitliğine ilişkin pek çok AB Yönergesini yürürlükten kaldıran, iş ve istihdamda eşit davranma ilkesinin hayata geçilmesine ilişkin Yönergede28 de doğrudan ayırımcılığın tanımında diğer cinse mensup bir kişiye oranla daha olumsuz davranışa işaret edilmiştir. Davranışın mutlaka olumsuz olması yetmeyip, daha az lehe olması yeterlidir. AB normlarının son dönem gelişimi sistematik bir bütünlük içinde olmasa da maddi eşitlik yolunda önemli adımlar atıldığının bir göstergesi olarak değerlendirilmektedir. Ancak önemle belirtilmelidir ki, dolaylı ayırımcılık hükümleri de maddi eşitliğin sağlanmasında yeterli değildir. Dolaylı ayırımcılıkla da amaçlanan ayırımcılık yapılmasının önlenmesidir. Oysa ayırımcılığın önlenmesi eşitliği sağlanmasında yeterli olmayabilir. İş Kanunu m. 5/5’de de, işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanmasının daha düşük bir ücret uygulanmasını haklı kılmayacağı açıkça hükme bağlanmıştır.