İkale ( Bozma ) Sözleşmesi
İş sözleşmesinin, sözleşmenin tarafları olan işçi ve işverenlerin karşılıklı iradeleri ile sona erdirilmesi hali bir fesih olmadığından, bu durumda feshe bağlı sonuçlar ortaya çıkmamakta ve iş güvencesi hükümleri uygulama alanı bulamamaktadır. İkale, tek taraf feshi olarak değil, çift taraf feshi olarak değerlendirilmelidir. İkale sözleşmesinin kurulabilmesi işçi ve işverenin iradelerinin karşılıklı olarak uyuşması gerekir. İkale, İş kanunda yer alan bir sözleşme türü olmadığı için Yargıtay kararlarıyla doktrinin şekillendiği bir alan olmuştur. Kısa Yargıtay kararı örnekleriyle, Yargıtay’ın bu konuda hangi kararlar verdiğini anlamak yararlı olacaktır.

Örneğin; Yargıtay bir kararında; “…rahatsızlığı sebebiyle hafif bir işte çalışmak isteyen işçinin, önerilecek hafif bir iş olmadığı için haklarının ödenmesi suretiyle iş sözleşmesinin feshedilmesini istemesi üzerine, iş sözleşmesinin karşılıklı irade ile sona erdirildiğine ilişkin protokol imzalanması ve işçinin protokoldeki imzanın baskı ile alındığını iddia ve ispat edememesi sebebiyle iş sözleşmesinin ikale ile sona ermiş olduğunu kabul etmiştir…”

Yargıtay başka bir kararında: “İş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yolu ile sona ermesi, kısaca ikale sözleşmesi; borçlar hukuku anlamında bir sözleşme olduğu için, sözleşmeler için genel şartların ikale sözleşmesinde de bulunması ve aranması gerekir. Özellikle sözleşme özgürlüğünü olumsuz biçimde sınırlayan nedenlerden Borçlar Kanunu’nun 19 ve 20. maddeleri ikale sözleşmesinin geçerlilik incelemesi sırasında doğrudan göz önünde tutulmalıdır. İkale sözleşmesinin ahlaka aykırı olması halinde geçerliğinden söz edilemez. Bu hal genellikle ikale sözleşmesinde bir tarafın diğeri üzerinde ekonomik ve sosyal üstünlüğünü kullanarak ikale sözleşmesinde eşitliği kendi lehine bozacak hususlar kabul ettirmesi halinde kendini gösterecektir. Bu şekilde yapılan bir ikale sözleşmesi de Borçlar Kanunu’nun. 20. maddesi gereğince batıl olacaktır.” diyerek ahlaka aykırı bir şekilde yapılan ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı yönünde karar oluşturmuştur.

Yargıtay bir kararında: “…Davacının söz konusu tazminat ve alacakların ödenmesi için iş sözleşmesinin anlaşma ile sona erdirilmesini istemesinde somut olay bakımından makul bir yararı bulunmamaktadır. Mahkemece iş sözleşmesi davalı işverence feshedildiği kabul edilmesine rağmen feshin davacının yaşı, vasıfsız olması, sağlık durumu ve işin özelliği nedeni ile zorunlu nedene dayandığı belirtilmiştir. Ancak, zorunlu nedenlerle de olsa iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca feshi halinde aynı Kanunun 19. maddesinde belirtilen şekli koşulların yerine getirilmesi gerekir. Davacının iş sözleşmesi yazılı bir fesih bildiriminde bulunulmadan ve performans düşüklüğüne dayanılmasına rağmen fesihten önce savunması istenmeden feshedilmiş olduğundan feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir.” diyerek, iş güvencesi hükümlerinin dolanılması amacıyla yapılan ikale sözleşmesini geçersiz kabul etmiştir. 

Yargıtay şarta bağlı istifayı kural olarak kabul etmemekte ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarını alarak işten ayrılma talebini istifa olarak değil; ikale sözleşmesi yapma yönünde bir icap yani öneri olarak değerlendirmektedir. Bu konu ile ilgili bir kararında Yargıtay: “…İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir…” demektedir. 

İkale ile de olsa işten çıkarılan kişilerin iş mahkemelerinde açtıkları davaları kazandıkları da görülmektedir. İlgili Yargıtay kararı: “İkale sözleşmesi ile iş akdi sona eren işçinin işe iade davasında; Davalı işveren fesihte, işletme ve işyeri gereklerine dayanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. Davalı işverenin bu fesih nedeni ile ilgili kanıtları üzerinde durulmalı, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bozulmasına, oybirliği ile karar verildi.” diyerek ikale ile işten çıkılsa dahi işe iade davası açılmasını ve bunun kazanılmasının yolun açmıştır.

Sözleşme özgürlüğü ilkesi çerçevesinde tarafların istedikleri zaman iş sözleşmesini karşılıklı anlaşma yolu ile sona erdirebilmeleri mümkün olmakla birlikte; bu yolun işçilerin kanundan ve sözleşmeden doğan haklarının engellenmesi ve iş güvencesi hükümlerinin dolanılması amacıyla kullanıldığı da görülmektedir. Bu nedenle ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulmalıdır.