Ücret Alacakları
Aylık ücretler için zamanaşımı, her bir ayın ücretinin
muaccel olduğu tarihten itibaren ayrı ayrı işlemeye başlar ve beş yıl sonra
zamanaşımına uğrar.
Fazla çalışma, hafta ve genel tatilde
çalışma ücretleri ile ikramiye ve sosyal yardımlara ilişkin ücretler
doğdukları anda muaccel olur ve bu tarihten itibaren zamanaşımı işlemeye
başlar.
İşçilerin yıllık izin ücretleri ise, yıllık iznin
hak edildiği anda değil, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona erdiği
anda muaccel olur. Diğer bir ifadeyle iş sözleşmesi devam ederken yıllık
izinlerin ücreti talep edilemez. Yıllık izinlerin ücreti ancak iş sözleşmesi
sona erdiği anda talep edilebilir ve zamanaşımı da bu tarihten itibaren
işlemeye başlar. Bu nedenle iş sözleşmesi sona erdikten sonra beş
yıllık zamanaşımı süresi içinde dava açılması koşuluyla, yukarıda
belirtilen işçi alacaklarından farklı olarak, hak edip de kullanılmayan yıllık
izin ücretlerinin tamamı hüküm altına alınacaktır.
İhbar ve kıdem
tazminatı alacaklarının muaccel olduğu ve on yıllık zamanaşımı
süresinin işlemeye başladığı tarih, iş sözleşmesinin feshi tarihidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamında iş sözleşmesine
dayanarak çalışan işçiler anılan kanunun 4. maddesi gereğince Türk Borçlar
Kanunu’nun 393 vd. hükümleri çerçevesinde hizmet akdine dayanarak çalışan
işçilerin ücretleri de beş yıllık
zamanaşımı süresine tabidir.
Buna karşılık iş sözleşmesinden doğan diğer borçlar,
özellikle sözleşmeden doğan bir borcun ifa edilmemesi nedeniyle
istenen tazminat talepleri on yıllık
zamanaşımı süresine tabidir.
Ücret, işçinin gördüğü işin karşılığı olarak ödenen veya
işverenin buyruğu altında iş görmeyi bekleyerek geçirdiği zaman dilimi
içerisinde ödenmesi gereken para ve para ile ölçülebilen yararlardan oluşan
bir "kazanç” türüdür.
Bu tanıma göre “ücret” kavramını ikiye ayırabiliriz:
1. Asıl
ücret
İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesi kurulurken
kararlaştırılan veya bir koşul ileri sürülmeden işverenin işçiyi işe alırken
bildirdiği ücret asıl ücrettir. Buna “çıplak
ücret” de denilmektedir.
Asıl ücret, çıplak ücret, temel ücret gibi değişik adlar
verilen bu ücretin dışında, işçiye ikramiye, prim, komisyon, kar payı gibi
ödemelerle, sosyal yardım niteliğindeki yemek, taşıt, giyim, yakacak, konut ve
benzeri parasal veya para ile ölçülebilen yararlara “ücret ekleri” denilmektedir.
Asıl ücret ile
ücret ekleri ve sosyal yardımlar toplamına “giydirilmiş ücret” denilmektedir. Giydirilmiş ücret, kıdem ve
ihbar tazminatı hesabına esas ücrettir. Bunların dışındaki ikramiye, yıllık izin
ücreti, hafta tatili, genel tatil, fazla çalışma paraları gibi işçi alacakları
asıl ücret (çıplak ücret) üzerinden hesaplanır.
İş kazaları ve meslek hastalıkları nedeniyle açılan
tazminat davalarında da (kıdem ve ihbar tazminatı hesaplarında olduğu gibi)
tazminat hesabına esas kazanç, çıplak ücret değil, giydirilmiş ücret’tir.
2. Ücret
ekleri
Tazminat hesaplarına giren ücret ekleri:
a)
İkramiyeler
İkramiye, ücret benzeri bir ödemedir. Toplu iş
sözleşmelerinde veya bireysel sözleşmelerde yılda bir veya birkaç ikramiye
ödenmesi kararlaştırılmış ise, işçi, sözleşme hükümlerinin yerine getirilmesini
isteme hakkına sahiptir.
b) Prim
Prim, işçiye önceden (toplu sözleşme veya bireysel
sözleşmelerle) kararlaştırılarak verilebileceği gibi, işverence tek yanlı
olarak işçiyi “özendirme” ve ödüllendirme “ amacıyla verilebilir.
Primlerin tazminat hesabına esas kazanç unsurları
arasında yer alabilmesi için, doktrinde ve Yargıtay kararlarında çok
tartışıldığı gibi “süreklilik” unsurunun varlığı halinde istenebileceği
ağırlıklı görüş iken, süreklilik kazanmasa da istenebileceği durumlar da somut
olaylarda karşımıza çıkmaktadır.
c) Komisyon
Komisyon, genellikle asıl ücrete yapılan bir ödeme
olmakla birlikte, bazı durumlarda asıl ücret olarak komisyon kararlaştırılabilmektedir.
Ancak böyle durumlarda, işverenin işçiye “en az ücret” güvencesi vermesi
gerekir; işçi, komisyon alacak hiçbir iş yapmasa bile, en az ücretini alacaktır.
d) Kârdan
pay alma
İşveren, işçinin verimini artırmak için ücrete ek olarak,
elde ettiği kârdan pay verebilir. Genellikle, işletmenin üretim, yönetim ve
satış bölümlerinde önemli görevlerde bulunan personele kâr dağıtımı yapılır.
Ücret Alacaklarına
İlişkin Davalar (Ödenmeyen Ücrete İlişkin Dava, Yıllık Ücretli İzin Davası,
Fazla Mesai Ücreti Davası, Hafta sonu Ve Bayram Tatili Davası)
Ücret alacaklarının işçiye
zamanında eksiksiz ödenmesi esastır. İşçinin ücretinin zamanında ve eksiksiz
ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı verir. Konuya
ilişkin kanunda yer alan düzenleme aşağıdaki gibidir:
MADDE 24 – İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
Süresi belirli olsun
veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden
önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
…
e) İşveren tarafından
işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap
edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça
başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından
işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret
farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa
yahut çalışma şartları uygulanmazsa.”
Kanun, işçinin hak ettiği ücretin
zamanında ve eksik ödenmesini önemsemiş ve bu yükümlülüğün ihlal edilmesi
durumunda işçiye iş sözleşmesini derhal fesih hakkı tanımıştır. Bu fesih hakkı;
fesih hakkının doğuran olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde ve
her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılabilir.
İşçi ücretlerinin ödenmesine ilişkin
yasal düzenleme de aşağıdaki gibidir:
MADDE 32 - Ücret Ve Ücretin Ödenmesi
Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş
karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen
tutardır.
Ücret, kural olarak,
Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.
Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk
parası ile ödenebilir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak
kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka
hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak,
yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk
parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve
bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına
yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü,
işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri
gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya,
banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit
istihkakının, brüt ya da Kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar
üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı,
Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken
yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her
çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme
zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret,
prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan
banka hesapları dışında ödeyemezler.
İşçinin ücret, prim,
ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka
hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usul ve esaslar
anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak Yönetmelik'le düzenlenir.
Emre muharrer senetle
(bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir
senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir
ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya
kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin
sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile
ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri
eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar
hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında
zamanaşımı süresi beş yıldır.”
10 Kişinin üzerinde personel
çalıştıran işverenlerin çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu
nitelikteki her çeşit ücretlerini banka hesaplarına ödemeleri zorunludur.
İşçinin, ücretin ödenmemesi nedeniyle haklı sebeple fesih yapabilmesi için
ücretin ödeme gününden itibaren 20 günden fazla geciktirilmesi gerekir: yasal
düzenleme şu şekildedir:
MADDE 34 – Ücretin Gününde Ödenmemesi
Ücreti ödeme gününden
itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme
borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına
dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir
nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler
için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu
nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi
alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
İşçilik ücretlerinin ödenmemesinden
dolayı haklı fesih hakkının kullanılabilmesi için; ücretin vadesinin gelmesi ve
vadenin gelmesine rağmen ücretin ödenmemiş olması, işçinin iş yerindeki iş
görme borcunu gereği olan mutad işleri yerine getirmeli, iş sözleşmesini
feshetmeden önce işverene ücret ödemesini yapabilmesi için vade tarihinden
itibaren 20 günlük süre tanınmalı ve bu süre sonunda da ücretinin ödenmemesi
durumunda işverene ihtarname çekerek mevcut durumdan haberdar etmek suretiyle
iş sözleşmesi feshedilmelidir.
İşçiler, dilerlerse yukarıdaki
esaslarda iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilecekleri, dilerlerse iş
sözleşmesini feshetmeksizin iş görmekten kaçınma haklarını da kullanabilirler.
İşçiler, bu koşullar çerçevesinde
iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiklerinde, ücret alacaklarının tahsili
için İş Mahkemesinde ücret davası açabilirler. Elbette, bu ücret alacağının
yanı sıra kıdem tazminatlarını da talep edebilirler.
Diğer bir ihtimalde, işçinin iş
sözleşmesi işveren tarafından veya karşılıklı olarak feshedilmiş, işçinin yasal
düzenlemelerden kaynaklanan tazminat hakları (kıdem, ihbar veya kötüniyet
tazminatları) eksiksiz olarak ödenmiş ancak işçilik ücretleri aylık ücreti,
fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, haftasonu tatili ücreti, bayram tatili
ücret, vb. ödenmemiş olabilir. Bu durumda, işçilerin sadece ücret alacaklarının
tahsili için dava açmaları gerekir.
Bu çerçevede açılan Ücret
Alacaklarına İlişkin Davalar; Ödenmeyen Ücrete İlişkin Dava, Yıllık Ücretli
İzin Davası, Fazla Mesai Ücreti Davası, Haftasonu ve Bayram Tatili Davası,
yukarıdaki düzenlemeler çerçevesinde işçi tarafından açılan davalardandır.
Bu davalar; işçinin çalıştığı
işyerin bulunduğu yer İş Mahkemesinde (İş Mahkemesi yok ise bu görevi yapan
Asliye Hukuk Mahkemesi) açılır. İşçilerin ücret alacaklarına ilişkin
taleplerinin son 5 yıllık kısmı hüküm altına alınır, diğer bir ifade ile 5 yılı
geçen işçilik alacakları (işveren lehine) zamanaşımına uğrar.
Bu hüküm dikkate alındığında;
işçilerin 5 yılı aşan ücret alacaklarının zamanaşımına uğramamak için konuyu
özenle takip etmeleri, zamanaşımına uğramak üzere olan alacakları için
zamanında ve usulüne uygun şekilde talepte bulunmaları önem arz etmektedir.